People Analytics – in aller Munde, kaum praxiserprobt

In der HR-Community ist derzeit ein Thema in aller Munde: People Analytics beziehungsweise HR Analytics. Dazu haben Reindl / Krügl ein lesenswertes Buch vorgelegt.  In dem fehlen allerdings elaborierte Anwenderberichte aus der HR-Praxis. Das ist kein Wunder, noch fehlen in Deutschland die Unternehmen, in deren HR-Abteilungen flächendeckend mit HR Analytics gearbeitet wird.   

Das Thema People Analytics berühre über die grundlegende Frage hinaus, ob deren Nutzung im Einzelnen „wirklich ein guter und gangbarer Weg ist“, auch ethische Gesichtspunkte und sei nicht zuletzt eine Frage der „Haltung“, betonen die Organisationsberaterin Dr. Cornelia Reindl und Stefanie Krügl, Expertin für agile Organisationsentwicklung und People Analytics, in ihrem Buch „People Analytics in der Praxis. Mit Datenanalyse zu besseren Entscheidungen im Personalmanagement“ (2017, Haufe-Lexware).

Beschäftigte haben ein „beklemmendes Gefühl“

Über die Verwunderung der Autorinnen, dass so mancher Beschäftigte privat ohne größere Bedenken persönliche Daten im Netz zur Verfügung stelle, bei People Analytics im Arbeitsumfeld aber ein „beklemmendes Gefühl in der Magengegend“ habe, verwundert man sich als Leser indes selbst. Schließlich können aus dem Einsatz von People Analytics im betrieblichen Kontext erhebliche Konsequenzen für die Arbeitnehmer abgeleitet werden.

Das Buch von Reindl und Krügl, das mit Gastbeiträgen zu speziellen thematischen Aspekten aufwartet, schlägt einen weiten Bogen von der „kleinen Geschichte mit Daten im Personalmanagement“ über die bisherige Arbeit mit Daten im klassischen Personalcontrolling bis hin zu praktischen Anwendungsfällen von People Analytics. Dass diese Fallbeschreibungen vergleichsweise wenige Fälle umfassen und kurz ausfallen, zeigt: People Analytics ist in den HR-Abteilungen deutscher Unternehmen noch nicht angekommen.

„People-Analytics-Prozessmodell (PAP)“

Eingerahmt werden die genannten Kapitel durch den Teil „People Analytics in der Praxis“. Hier gehen Reindl und Krügl beziehungsweise die Gastautoren noch einmal auf den sehr relevanten Unterschied zwischen „Korrelation“ und „Kausalität“ ein und stellen den möglichen organisatorischen Rahmen für People Analytics-Projekte sowie ein „People-Analytics-Prozessmodell (PAP)“ vor. Dieses umfasst drei Schritte: „Qualitative Phase“, „Quantitative Phase“ und „Umsetzungsphase“.

In der ersten Phase geht es darum, die Problemstellung konkret zu definieren, umfassende (auch externe) Informationen dazu zu sammeln, um den „Gesamtzusammenhang“ zu verstehen, und die eigene Sichtweise auf das Thema zu definieren (Hypothesen bilden). In der zweiten Phase des PAP-Modells werden das Untersuchungsdesign entwickelt, die Datenbasis für die Analyse geschaffen und schließlich die Daten analysiert und interpretiert.

Das Herzstück: Dateninterpretation

„Das Herzstück der quantitativen Phase ist der Schritt der Dateninterpretation“, so die Autorinnen. Speziell dazu kann man sich für die Zukunft noch mehr Input und Hilfen von Experten für die Praxis wünschen, um die Zielsetzung von People Analytics am Ende auch einlösen zu können: Weniger Bauchgefühl als Entscheidungsgrundlage in HR.