Bei Personalabbau Outplacement offensiv bewerben und anbieten

Was bei Personalabbau für die aktive Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Neuorientierung spricht. Wann Outplacement-Programme erfolgreich sind.

Trotz der aktuell guten wirtschaftlichen Lage bauen Unternehmen Personal ab. Insbesondere Banken und Sparkassen reduzieren derzeit ihren Filialbestand und entlassen Mitarbeiter – teilweise im großen Umfang. Die Branche steht im Zuge der Finanzkrise, niedriger Zinsen und der Digitalisierung ihrer Geschäftsmodelle vor großen strukturellen Herausforderungen.

Die Commerzbank und die HVB und in naher Zukunft wohl auch die Deutsche Bank, die angekündigt hat, ihr Personal in Deutschland um 4 000 Mitarbeiter zu reduzieren, bieten den von Personalabbau betroffenen Mitarbeitern Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung an. Neudeutsch wird diese Hilfe Outplacement genannt.

Abfindung plus Outplacement wird im Paket vereinbart

Mit Outplacementberatung wird die Unterstützung durch einen externen Berater bezeichnet. Dieser – so der Anspruch – hilft den Mitarbeitern, schnell einen vergleichbaren Job zu finden oder sich beruflich neu zu orientieren. Für die Unterstützung, die in Kombination mit der Zahlung einer Abfindung und zusammen mit dieser als Gegenleistung für die Aufhebung des Arbeitsvertrags angeboten wird, sprechen folgende Gründe:

  • Freiwilligkeitsprogramme ersetzen die formalisierte Sozialauswahl.
  • Sie erleichtern die treffsichere Auswahl von Mitarbeitern.
  • Sie machen langwierige und teure Kündigungsschutzprozesse entbehrlich.
  • Sie verbessern das Image des Unternehmens als verantwortungsbewusster Arbeitgeber.
  • Sie helfen den Mitarbeitern, schnell wieder beruflich Fuß zu fassen.

Outplacement sollte vom Arbeitgeber offensiv beworben werden

„Echte Alternativen zur Kündigung haben eines gemeinsam: Ihr Kernelement sind Lösungen zur Neuausrichtung der Betroffenen”, meint Karl-Georg Rütten. Als Geschäftsführer der Divicor GmbH managt er Personalabbauprojekte und unterstützt Unternehmen sowie Mitarbeiter beim Neustart. Damit sich die Mitarbeiter für Outplacement entscheiden können, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber diese Option frühzeitig und offensiv kommuniziert.

Rütten (Divicor GmbH): „Soll es Wahloptionen zu Kündigungen und Abfindungen geben, sollte dies sehr früh durch glaubwürdige Botschaften deutlich gemacht werden.“

Nach Angaben des Fachbandes Outplacementberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) umfasst die Beratung in „qualifizierten Einzeloutplacement-Projekten“ folgende Phasen:

  • Analyse
  • Profil bilden
  • Strategie
  • Bewerben
  • Gestalten des Übergangs / Abschluss

Nicht weniger als sechs Monate beraten

Ein Standard des Fachverbands lautet, dass ein Kandidat mindestens sechs Stunden pro Monat beratend unterstützt werden solle. Aber wie viele Monate sollte eine Outplacementmaßnahme umfassen, damit sie erfolgreich ist?

Stefan Detzel, Geschäftsführer der auf Outplacement spezialisierten Beratung Lee Hecht Harrison, rät Unternehmen, nicht allein auf das Budget zu schauen. „Optimal sind zwölf Monate Outplacementberatung. Unterhalb von sechs Monaten kann sich ein Kandidat orientieren.“

Dazu Karl-Georg Rütten: „Neben der Qualität des Beraters ist die Frage, ob ein Kandidat mit Hilfe von Outplacement eine neue Stelle findet, auch eine Zeitfrage.“ Es mache einen Unterschied, ob ein Ungelernter, eine Fachkraft oder ein Manager unterstützt werde. Auch Branche und Alter spielten eine entscheidende Rolle.

Allein durchschnittliche Quoten über Joberfolge, die Berater veröffentlichten, seien nicht aussagekräftig. Außerdem sei zu fragen, was Erfolg in der Outplacementberatung ausmache. Rütten: „Jemand erfolgreich bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt zu haben, bedeutet nicht automatisch, dass dieser einen neuen Job gefunden hat.“

Interessant ist ein Blick auf Zahlen des BDU (2014). Danach gibt es in Deutschland eine klare Tendenz zu befristeten Programmen mit einer Laufzeit von bis zu sechs Monaten. Diese Programme machen innerhalb der befristeten, die einen Anteil am Gesamtmarkt von 68 Prozent haben, inzwischen 90 Prozent aus. Lang laufende befristete Einzeloutplacements (länger als zwölf Monate) sind praktisch vom Markt verschwunden.

Manager genießen länger Outplacement-Beratung

Daneben gibt es die für die Berater lukrativen unbefristeten Outplacementprogramme (Anteil am Gesamtmarkt: 24 Prozent), die zusätzlich die Integration des Kandidaten am neuen Arbeitsplatz umfasst, sowie Gruppenoutplacements (Anteil am Gesamtmarkt: acht Prozent). In den Genuss unbefristeter Outplacements kommen meist Manager in gehobenen Positionen.

Gruppenoutplacements sind nicht per se qualitativ schlechter als Einzeloutplacements. In der Gruppe können sich produktive gegenseitige Lerneffekte ergeben. Mit der rein technischen Vermittlung von Wissen, wie ein Lebenslauf verfasst wird oder wo passende Stellenangebote zu finden sind, ist den Mitarbeitern allerdings weder beim Einzel- noch beim Gruppenoutplacement gedient.

Längere Outplacement-Programme sind erfolgreicher

Zwar gilt, dass sich die Unterstützung von ehemaligen Mitarbeitern bei der Jobsuche imagefördernd auswirkt. Über Inhalte und Zeitdauer der Outplacement-Programme von Banken und Sparkassen herrscht jedoch Stillschweigen. Dabei könnten eine Auswertung der Programme und eine entsprechende Information der Fachöffentlichkeit helfen, wirksame Programme und Anbieter von weniger wirksamen zu unterschieden.

Um so mehr ist die Frage angebracht, ob derzeit sechsmonatige Programme in der von Umbruch gekennzeichneten Finanzbranche ausreichen. Die Platzierungsquote sechsmonatiger Programme liegt laut BDU bei 69 Prozent, nach zwölf Monaten beträgt sie dagegen 91 Prozent.

Branchenwechsel in Betracht ziehen

„Wir schauen im ersten Schritt nicht primär auf den Arbeitsmarkt, sondern auf die Stärken, Ziele und Wünsche des Einzelnen. Daraus entwickeln wir gemeinsam eine Strategie für den nächsten beruflichen Schritt. Soll dieser innerhalb der Branche liegen, ist sicherlich in der jetzigen Situation im Bankenbereich eine hohe Flexibilität angezeigt, was Arbeitsort und spezielle Ausformung der Arbeitsaufgabe anbetrifft“, sagt Caterine Schwierz. Sie ist Mitglied der Geschäftsführung bei von Rundstedt & Partner und gibt einen Einblick in deren Outplacement-Beratung. Mache ein Branchenwechsel Sinn, übersetze der Berater das Kompetenzprofil des Mitarbeiters aus der Bankenwelt in die Industrie oder Dienstleistungsbereiche.

Der ausführliche Beitrag von Rainer Spies zu Outplacement in Banken und Sparkassen ist unter dem Titel „Mit professioneller Hilfe zum neuen Job“ im BANKMAGAZIN erschienen (Heft 11 / 2015).

Lesetipps

Andrzejewski, L. / Refisch, H. (2015): Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung. Kündigungen, Aufhebungen, Versetzungen fair und effizient gestalten, Köln.

BDU (2014): Outplacementberatung in Deutschland 2012 / 2013, Bonn.

Rütten, K.-G. (2013): Was kostet Personalabbau? Ein erweitertes Trennungsmanagement ist dem klassischen überlegen, Berlin.