Vier Gründe, die April-Ausgabe der Zeitschrift „Personalführung“ mit dem Schwerpunkt „Vergütung“ zu lesen

Ohne Performance Rating, aber mit ad hoc-Boni

Dr. Gabriel Wiskemann, Vice President Global Total Rewards bei SAP, erläutert in seinem Fachbeitrag, warum Führungskräfte auch ohne Performance Rating in der Lage sind, die Leistungen ihrer Mitarbeiter treffsicher einzuschätzen. Basis dafür sollen kontinuierliche Feedback-Gespräche sein, die zugleich die Grundlage für Gehaltsrunden und ad hoc-Boni für herausragende Leistungen bilden. Solche ad hoc-Boni sind vor allem für „Innovative Worker“ relevant, bei denen SAP die enge Kopplung von individueller Zielerreichung und monetärer Belohnung abgeschafft hat.

Vergütungsmoden vs. wissenschaftliche Erkenntnisse (Interview)

Professor Dirk Sliwka, Vergütungsexperte und Professor für Personalwirtschaftslehre an der Universität zu Köln, diskutiert im Interview mit Rainer Spies kritisch, dass aktuell in vielen Unternehmen, wie etwa Bosch, der individuelle Bonus abgeschafft wird. „Wir haben einige Befunde, dass gut gestaltete variable Vergütungssysteme die Leistung des Einzelnen steigern, und kaum Feldbefunde, die das Gegenteil zeigen“, sagt Dirk Sliwka. Er plädiert dafür, in den Unternehmen empirisch und in „Feldexperimenten“ zu untersuchen, wie Boni wirken.

Bonus-Budgets deckeln und Mut zur Differenzierung haben

Die Berater Sebald, Jacob und Kramarsch der hkp/// group werben in ihrem Fachbeitrag dafür, den Performance Management-Prozess auf die Messung und finanzielle Honorierung von Leistung zu konzentrieren und dabei zwischen den Mitarbeitern ausreichend zu differenzieren. Ein probates Mittel ist aus ihrer Sicht der Bonus, sofern im Unternehmen die dafür zur Verfügung stehende Summe insgesamt gedeckelt wird und die Führungskräfte den Mut haben und in der Lage sind, konsequent zwischen den Mitarbeitern zu unterscheiden.

Sich auf die Suche nach unfairen Entgelten begeben

Dr. Julia Borggräfe, Director Human Resources bei der Messe Berlin GmbH, und Dr. Karin Tondorf, Forscherin und Beraterin zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik, zeigen in ihrem Fachbeitrag, wie die Messe Berlin ihre Entgeltpraxis im Hinblick auf Transparenz und etwaige Benachteiligungen von weiblichen – und auch männlichen – Mitarbeitern anhand von „Paarvergleichen“ analysiert hat. Unabhängig von möglichen anstehenden gesetzlichen Regelungen fördere eine faire und nachvollziehbare Vergütung das Vertrauen und die Motivation der Belegschaft. Eine solche Vergütungspraxis sei wichtig im Wettbewerb um qualifiziertes Personal, sind Julia Borggräfe und Karin Tondorf überzeugt.